יום שבת, 20 בפברואר 2021

חובת פרסום פירוט פערי השכר הממוצע בין גברים לנשים

 


המעסיקים נדרשים למלא אחר הוראות התיקון לחוק לא יאוחר מיום ב' בסיוון, התשפ"ב, 1 ביוני 2022, לגבי השנה שקדמה למועד הדיווח.

כידוע, ביום 25.08.2020, התקבל תיקון מס' 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996, הקובע בין היתר כי מעסיק המעסיק יותר מ-518 עובדים, יאסוף נתונים ויערוך אחת לשנה דין וחשבון פנימי, בו יפורט השכר הממוצע של עובדות ועובדים, תוך פירוט פערי השכר הממוצע הקיימים בין גברים לנשים בכל פילוח עובדים במקום העבודה ודין וחשבון פומבי, אשר יכלול נתונים בדבר פערי השכר הממוצע של העובדים המועסקים אצלו בחלוקה לפי קבוצות, תוך התייחסות לפי מין.
 
המעסיקים נדרשים למלא אחר הוראות התיקון לחוק לא יאוחר מיום ב' בסיוון, התשפ"ב, 1 ביוני 2022, לגבי השנה שקדמה למועד הדיווח. 
 
בכדי להקל על המעסיקים בקיום חובת הדיווח ולהנגיש למעסיקים את הוראות התיקון לחוק, כינסה נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה שולחן עגול בהשתתפות נציגים ממשרדים ממשלתיים, ארגוני נשים, אקדמיה, ארגוני מעסיקים וארגוני עובדים, על מנת לדון באי בהירויות העולות מהתיקון לחוק ולגבש הנחיות מפורטות למעסיקים ודוחות לדוגמא. 
 
בחודש מרץ 2021, עתידות להתפרסם ההנחיות וכן דוחות לדוגמא (פנימי ופומבי).

יום שלישי, 16 בפברואר 2021

ניסה להתחמק מהעסקת עובדת בהיריון – ויפצה

 

העובדת סיפרה על ההריון רק לאחר שהתקבלה. היא החלה לעבוד למרות ה"מכשול" משום שהמעסיק חשש מההשלכות המשפטיות אבל פוטרה כעבור חודש במהלך שתוכנן מראש. הוא ישלם על כך כ-45,000 שקלים

השופטת יעל אנגלברג שהם מבית הדין לעבודה בבאר שבע פסקה פיצויים והוצאות של כ-45,000 שקלים לשרטטת בת 35 שפוטרה מעבודתה במשרד אדריכלות בחלוף כחודש, כשהייתה בהיריון. בפסק הדין נקבע כי אף שחוק שוויון הזדמנויות לא חל על המעסיק, ההתנהלות שלו כלפי העובדת הייתה נגועה בחוסר תום לב ופיטוריה לא היו חוקיים. זאת, משום שמרגע שסיפרה לו על ההיריון הוא ניסה להתחמק מלהעסיק אותה ועשה זאת בסופו של דבר משום שחשש מההשלכות המשפטיות. אלא שאז הוא נקט כלפיה ביד קשה במכוון כדי להצדיק את פיטוריה.

באוקטובר 2016 נערך לשרטטת ראיון עבודה ו-4 ימים לאחר מכן קיבלה הודעה שהתקבלה. באותה שיחה היא סיפרה לבעל המשרד שהיא בחודש השלישי להיריון ומהרגע הזה הוא שינה את הגישה כלפיה וניסה להתחמק מהעסקתה.

בתחילה אמר לה שהמשרה כבר לא רלוונטית כיוון שהעובדת שהייתה אמורה לעזוב התחרטה. רק לאחר שהשרטטת ראתה שפרסם מודעת דרושים חדשה והתעמתה עמו, אשתו סיכמה איתה על מועד תחילת עבודה.  ואולם, תוך חודש היא כבר זומנה לשימוע בטענה שלא עמדה בזמנים ואין לה ידע רלוונטי. באותו היום היא הושעתה ולאחר שיחת שימוע נמסר לה מכתב פיטורים.

לפני כ-3 שנים היא הגישה תביעה נגד המשרד ובעליו באמצעות עו"ד אלי דמרי במסגרתה ביקשה פיצויים על הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, פיטורים שלא כדין, הפרת חובת תום הלב ואי מסירת הודעה על תנאי העסקה. התובעת טענה כי פוטרה רק בשל ההיריון, כשלדבריה, מתחילת הדרך בעל המשרד ואשתו התנכלו לה וגם השימוע נערך לה רק כדי לצאת ידי חובה כשהפיטורים תוכננו מראש.

הנתבעים, שיוצגו על-ידי עו"ד מרסל אביטל, טענו מנגד כי חוק שוויון הזדמנויות חל על עסק עם 6 עובדים ומעלה ואילו במשרד מועסקים 3-4 עובדים בלבד. עוד נטען כי ההתלבטות באשר להעסקת הנתבעת נבעה מכך שהפרה את האמון כשלא סיפרה על ההיריון אלא לאחר שהתקבלה לעבודה ושיקרה לגבי הניסיון המקצועי שלה. עוד נטען כי השימוע נערך "בנפש חפצה" והיא פוטרה בשל חוסר מקצועיות.

היו נחושים

השופטת יעל אנגלברג שהם הסכימה שחוק שוויון הזדמנויות לא חל על המקרה בשל מספר העובדים במשרד. עם זאת, היא קבעה כי לתובעת מגיע פיצוי על הפרת חובת תום הלב.

השופטת קבעה כי ההתנהלות מול התובעת במקרה הנוכחי העידה כי הנתבע, שראה בהיריון מכשול, ניסה להתחמק מהעסקתה ואף שיקר לה כשאמר שהמשרה לא רלוונטית. השופטת הבהירה כי התובעת נהגה בהגינות מלאה כשסיפרה על ההיריון בשלב מוקדם אף שלא הייתה חייבת לעשות זאת ובכך דחתה את הטענה להפרת אמון.

השופטת אף לא האמינה כי הסיבה לפיטורי התובעת הייתה חוסר התאמה מקצועית. למעשה, היא התרשמה כי הנתבע החליט להעסיק אותה למרות "המכשול" רק משום שהבין כי ההתנהלות שלו בעייתית מבחינת החוק, ומרגע זה הוא ואשתו נקטו עמה ביד קשה כדי להצדיק את פיטוריה. במילים אחרות, השניים היו נחושים לפטר את התובעת מלכתחילה, ומכאן שפיטוריה היו פגומים.

לתובעת נפסקו פיצויים של כ-35 אלף שקלים על הפרת חובת תום הלב, פיטורים שלא כדין ואי מסירת הודעה על תנאי העסקה, בתוספת הוצאות משפט של 10,000 שקלים.  

פורסם באתר פסק דין

יום שבת, 6 בפברואר 2021

היעדרות מעבודה עקב מחלה

 

עובדים שנעדרו מעבודתם בגלל מחלה, זכאים לדמי מחלה, בכפוף להצגת "תעודת מחלה" חתומה על ידי רופא. תקופת הזכאות לדמי מחלה תלויה בוותק של העובדים אצל אותו מעסיק ובתנאים אחרים.

תנאי זכאות לדמי מחלה

עובדים שנעדרו מעבודתם עקב מחלה, זכאים לדמי מחלה. תשלום דמי מחלה לגבי עובדים בתחומי עיסוק מסוימים, כגון: בענפי החקלאות, או ההובלה, מוסדר בהסכמים קיבוציים ובצווי הרחבה.  עובדים שלא קיים לגביהם הסדר לתשלום דמי מחלה בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה, זכאים לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה, תשל"ו-1976.

מהי מחלה המזכה בדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה

מחלה המזכה בדמי מחלה הינה:

  • אי כושר זמני או קבוע של עובדים לבצע את עבודתם, הנובע, על פי ממצאים רפואיים, ממצב בריאות לקוי כגון שפעת או דלקת ריאות.
  • אי כושר חלקי עקב מגבלה רפואית, אם רופא קבע, על פי ממצאים רפואיים, שמחמת מגבלות רפואיות העובדים אינם מסוגלים, בפרק זמן מסוים, לבצע עבודה מסוימת או בתנאים מסוימים, וכתוצאה מכך העובדים אינם מסוגלים לבצע את עבודתם אלא באופן חלקי.

"עבודה מתאימה אחרת" במקרה של אי כושר חלקי

במקרה של אי כושר חלקי עקב מגבלה רפואית, על המעסיק להציע לעובדים "עבודה מתאימה אחרת", מלאה או חלקית, באותו מקום עבודה, בשכר שאינו נמוך מהשכר שהיה משולם לעובדים אילו המשיכו בעבודתם הקודמת.

עובד יהיה זכאים לדמי מחלה במקרה של אי כושר חלקי, רק אם לא הוצעה להם "עבודה מתאימה אחרת".

תעודת מחלה ("אישור מחלה")

על העובדים המבקשים לקבל דמי מחלה להמציא למעסיקם תעודת מחלה (אישור מחלה), החתומה על ידי רופא.

לפי התקנות, על תעודת המחלה לכלול את הפרטים הבאים:

  • שם החולה ומספר זהותו
  • התקופה שבה לא היה העובד מסוגל לעבודה עקב מחלה וכן התקופה המשוערת שבה לא יהיה מסוגל לבצע את עבודתו (אם עדיין אינו מסוגל לשוב לעבודה)
  • שם הרופא ומענו וכן תאריך הוצאת התעודה

עובדים שמבוטחים בקופת חולים, ימציאו תעודת מחלה מאת קופת החולים או תעודה שאושרה על ידי קופת החולים.

המעסיק רשאי להעמיד את העובדים לבדיקה רפואית, במידה ומתעורר אצלו ספק בקשר לתעודת מחלה שלא התקבלה מקופת חולים או שלא אושרה על ידי קופת חולים.

מתי אין זכאות לדמי מחלה?

  • אם עובדים עבדו בתקופת מחלתם, בשכר או בתמורה אחרת.
  • ככלל, עובדים לא זכאים לדמי מחלה אם הם זכאים, לתשלום אחר על פי חוק עבור אותה תקופה, עקב אי כושר לעבודה מטעמי בריאות, כגון: דמי פגיעה עקב תאונת עבודה או דמי תאונה המשולמים לפי חוק הביטוח הלאומי.
  • עם זאת, זכאות לקצבת נכות (כללית) לפי חוק ביטוח הלאומי וכן זכאות לפיצוי לפי פקודת הנזיקין, כגון פיצוי עקב פגיעה בתאונת דרכים, לא שוללות זכאות לדמי מחלה

להוראות החוק בנושא זה, לחצו כאן