יום ראשון, 29 במאי 2022

לקט מאמרים בנושא דיני עבודה וחשב שכר




הודעה על תנאי עבודה והודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות


הודעה על תנאי עבודה ("הודעה לעובד") מעסיק חייב למסור לעובדים הודעה על תנאי עבודתם בכתב, לא יאוחר מ-30 ימים מיום תחילת העבודה, בטופס דוגמת זה. במידה ומעסיק מסר לעובד הסכם




ביטול הודעה מוקדמת


מעסיק שחזר בו מהודעה על פיטורים אין תוקף להודעה של מעסיק כי חזר בו מהודעה על פיטורים, אלא אם העובד הסכים לביטול הפיטורים. עובד שקיבל הודעה על כך שהמעסיק חזר





בקרת הוצאות שכר


הוצאות שכר עבור עסק הן אחת ההוצאות המשמעותיות ולכן, הוזלה של הוצאות השכר משמעותה עלייה משמעותית ברווחיות.






פנסיה – סוגיות שונות


מאמר זה ידון במספר סוגיות הקשורות לפנסיה.





שיעור פיצויי הפיטורים


כללי עובד זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של שכר חודשי אחד לכל שנת עבודה אצל אותו המעסיק, או באותו מקום עבודה ולחלק יחסי של השכר




שיעור פיצויי הפיטורים


כללי עובד זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של שכר חודשי אחד לכל שנת עבודה אצל אותו המעסיק, או באותו מקום עבודה ולחלק יחסי של השכר

יום שבת, 21 במאי 2022

לקט מאמרים בנושא דיני עבודה, זכויות עובדים וייפוי כח מתמשך

 מאמרים חדשים

הרמוניה משפחתית חשובה לכם? הכלי המשפטי שאתם חייבים להכיר

קרא עוד »  


תגיות תוכן
אובדן כושר עבודה (1)אימוץ בן ארצי (1)איסור אפליה (2)אכיפה (5)אכיפה אזרחית (1)אכיפה פלילית (1)אפליה (8)בודק שכר (4)בודק שכר מוסמך (6)ביגוד (1)בידוד (1)בידודו (1)ביטוח (1)ביטוח לאומי (8)ביטוח מנהלים (1)ביטוח פנסיוני (2)ביטוח תאונות אישיות (1)ביטוח תאונות עבודה (1)ביטול הודעה מוקדמת (1)ביטחונות מהעובד (1)בית משפט (2)בנקים (1)בקרת שכר (1)גבייה (1)גילום מס (1)גיל פרישה לנשים (1)גישור (1)גמול שעות נוספות (1)דו"ח נוכחות (1)דורשי עבודה (1)דיני חוזים (3)דיני מיסים (1)דיני מקרקעין (9)דיני נזיקין (20)דיני עבודה (54)דיני תעבורה (1)דכויות עובדים (1)דמי אבטלה (2)דמי ביגוד (1)דמי בידוד (1)דמי הבראה (1)דמי מחלה (2)דמי שכירות (1)

יום רביעי, 11 במאי 2022

מנכ"ל קיבל אירוע מוחי באמצע פגישה עסקית. יוכר כנפגע עבודה?

 

האיש התמוטט דקות ספורות לאחר שקיבל מסרון שמבשר על נזק כלכלי עצום שעתיד להיגרם לחברה. ביטוח לאומי טען שתפקידו כמנכ"ל כרוך מטבעו במתח ולחצים תמידיים, אבל ביה"ד לעבודה קבע שמדובר באירוע דרמטי וחריג ויש לבחון את הקשר הסיבתי בינו לבין השבץ.

בית הדין לעבודה בתל אביב הורה לאחרונה על מינוי מומחה רפואי שייבחן את הקשר בין מסרון שקיבל המנכ"ל באמצע פגישה עסקית לבין שבץ מוחי שחטף מספר דקות לאחר מכן. ביטוח לאומי סירב להכיר בהודעה כאירוע חריג שגרם לשבץ וטען שהמנכ"ל ממילא היה נתון למתח ולחצים מתוקף תפקידו. השופטת אסנת רובוביץ-ברכש קבעה שההודעה מהווה אירוע חריג ודרמטי בפני עצמו.

התובע (54) מכהן כמנכ"ל בחברת בת של קבוצת לובינסקי שעוסקת בשיווק מצברים. החברה שיווקה באופן בלעדי, במשך 55 שנים, את מצברי "וורטה" המיוצרים על ידי חברת ג'ונסון קונטרולס בגרמניה.

ביולי 2016 עודכן התובע כי חברת ג'ונסון חתמה על הסכם לשיתוף פעולה עם חברת "שנפ" בישראל – המתחרה העיקרית של החברה שהוא מנהל.

התובע, שהבין כי המשמעות היא אובדן הבלעדיות מהיצרן ואפשרות ממשית להתרסקות כלכלית של החברה, החל לפעול במספר מישורים בניסיון להציל אותה ולמצוא פתרונות אלטרנטיביים.

בדצמבר 2017 נודע לתובע כי בעל התפקיד בחברת ג'ונסון שהיה האחראי העיקרי לשיתוף הפעולה החדש עם חברת שנפ עתיד לסיים את תפקידו. הדבר עורר אצל התובע אופטימיות ותקווה שהדבר יוביל לסיום ההתקשרות של ג'ונסון עם שנפ.

ימים ספורים לאחר מכן, במהלך פגישת עסקים בטורקיה, התובע קיבל הודעת טקסט ממקור יודע דבר שבישר לו כי אותו בעל תפקיד לא יעזוב את חברת ג'ונסון. התובע השיב כי מדובר ב"בשורה רעה מאוד".

דקות לאחר מכן הוא התמוטט והובהל לבית חולים מקומי ומשם הוטס לישראל להמשך טיפול רפואי.

במהלך 2018 נדחתה תביעתו בביטוח לאומי לתשלום דמי פגיעה.

בתביעה שהגיש לבית המשפט הוא טען שהודעת הטקסט שקיבל מהווה "אירוע חריג" שהביא לשבץ המוחי שקיבל, שכן התקווה שלו התנפצה בפתאומיות ולכן מדובר בתאונת עבודה.

הנתבע טען מנגד כי התובע היה שרוי בלחצים במשך תקופה ארוכה וממושכת במסגרת תפקידו ועקב יחסי המסחר החדשים בין ג'ונסון לשנפ, ולא מדובר באירוע מיוחד.

מהתרוממות לנפילה

השופטת רובוביץ-ברכש הסבירה שעל מנת להכיר בשבץ המוחי כתאונת עבודה יש להוכיח שהתרחש אירוע חריג, פיזי או נפשי, בסמוך לכך.

מעדויות התובע ונציגי החברה שהיו עימו בפגישת העסקית, היא התרשמה כי קבלת המסרון היוותה אירוע דרמטי, שכן התובע חש אכזבה גדולה ותקוותו לסיום ההתקשרות בין ג'ונסון לשנפ והחזרת הבלעדיות לחברה שלו התנפצה לרסיסים. בנוסף, סמיכות הזמנים בין קבלת ההודעה לבין התמוטטות התובע – עניין של דקות בודדות – תומכת במסקנה שיש קשר בין הדברים.

השופטת הסבירה כי אומנם התובע היה מצוי בתקופה לחוצה מאז הידיעה על ההתקשרות בין ג'ונסון לשנפ, אך היא שוכנעה כי המסרון שקיבל מהווה אירוע נפרד, מוגדר בזמן, וחריג.

מהתרוממות נפש שחש התובע נוכח האפשרות שההתקשרות בין ג'ונסון לשנפ תסתיים, הוא חווה נפילה גדולה עם קבלת המסרון שניפץ את תקוותיו של התובע.

לאור המסקנה שמדובר באירוע חריג הוחלט על מינוי מומחה רפואי שייבחן את הקשר הסיבתי בינו לבין האוטם המוחי שאירע לתובע.

  • ב"כ התובע: עו"ד מאיר אבירם ועו"ד איילה בלעיש
  • ב"כ הנתבע: עו"ד גלי בסון

עו"ד יהונתן מרסיאנו עוסק/ת ב- נזיקין
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.

פורסם באתר פסקדין

עבודה בחגים


 פסח ויום העצמאות מאחורינו, סוגיות אשר חוזרות על עצמן מדי חג לעניין דמי חגים/מתנות לחג/עבודה בחג וחול המועד ועוד.

במאמר זה נסקור את ההיבטים השונים הקשורים בחגים ודיני עבודה.

  • ראשית יש להבין אלו חגים מוזכרים בחוק לעניין שבתון ודמי חגים ואלה הם:

יהודים

מוסלמים

נוצרים

דרוזים

חג

ימי חג

חג

ימי חג

חג

ימי חג

חג

ימי חג

ראש השנה

2

עיד אל פיטר

3

חג המולד

2

עיד אלח'דר (אליהו הנביא)

1

יום כיפור

1

עיד אל אדחא (חג הקורבן)

4

ראשית השנה

1

חג הנביא שועייב (יתרו)

4

סוכות

1

הראשון במוחרם (ראש השנה האיסלאמי)

1

חג ההתגלות (אל-ג'טאס)

1

עיד אל אדחא (חג הקורבן)

4

שמחת תורה

1

חג הולדת הנביא מוחמד (מוולד א-נבי)

1

יום שישי לפני הפסחא (אלג'ומעה אלעז'ימה)

1

פסח

2

יום שני לפסחא

1

יום העצמאות

1

עליית ישו השמיימה (אל-ס'עוד)

1

שבועות

1

יום שני לשבועות (אלענסרה)

1

  • דמי חגים/ תשלום עבור ימי חג

מדובר בתשלום עבור 9 ימי חג בשנה בהתאם לדתו של העובד או על פי בחירתו.

עובדים שעתיים– זכאים לתשלום עבור ימי חג שבהם נעדרו מהעבודה, בתנאי שחגים אלה אינם חלים בשבת או ביום שישי (אם במקום העבודה מונהג שבוע עבודה בן 5 ימים), זאת בנוסף לימי החופשה השנתית להם הם זכאים.

על עובדים שעתיים לעמוד ב-3 תנאים על מנת להיות זכאים לדמי חגים:

קביעת התנאים נידונה בהליך :עע (ארצי) 21920-02-13‏ ‏ דיאמנט צעצועים בע"מ נ' ולנטינה פרנצב

  1. העובד השלים ותק של 3 חודשי עבודה לפחות.
  2. העובד אמור לעבוד ביום שחל בו החג אך לא עבד בשל החג, או שהועסק בחג בכורח ללא אפשרות בחירה.
  3. העובד עבד ביום שלפני החג וביום שאחריו, אלא אם כן נעדר בימים אלה בהסכמת המעסיק (למשל: היעדר שיבוץ, חופשה בהסכמת המעסיק, היעדרות בשל מנוחה שבועית, היעדרות לפי החלטת המעסיק)

עובדים חודשיים-אינם זכאים לדמי חגים, אלא מקבלים משכורת חודשית רגילה גם בחודש הכולל את ימי החג.

שווי דמי חגים (לעובדים שעתיים):

הפרשנות המקובלת בפרקטיקה היא כי שווי יום חג יהיה זהה לשווי יום עבודה (ללא דמי נסיעות), ולכך יש שתי דרכים בהן ניתן לחשב:

ממוצע שעות עבודה של 3 חודשים אחרונים לפני החג * תעריף שעתי נוכחי

או

ממוצע שעות יומי בשנה האחרונה (12 חודשים לפני החג) * תעריף שעתי נוכחי

הפסיקה טרם הכריעה בין שתי הנוסחאות ולכן בשלב זה יש לבחור דרך אחת ולהיות עקביים לגביה.

  • עבודה בחג, בערב חג, ובחול המועד:

ערב חג

ככלל, נחשב כיום עבודה רגיל אשר אינו מזכה את העובדים בתוספת שכר. אולם, בהתאם לצווי הרחבה שעות העבודה יחושבו כדלקמן:

במקומות שבהם עובדים 6 ימים בשבוע- יום עבודה בערב חג יהיה עד 7 שעות. המשמעות היא שכל שעה מעבר לכך היא שעה נוספת.

במקומות שבהם עובדים 5 ימים בשבוע– יום עבודה בערב חג יהיה בן 8 שעות בתשלום של 9 שעות, או יום עבודה של 7 שעות בתשלום של 8 שעות.

עבודה בחג

ראשית, למעט מקומות עבודה ספציפיים, עובד רשאי לסרב לעבודה בחג.

שנית, עובד שעבד בחג זכאי לתוספת שכר של 50% במידה והתייצב לעבודה מבחירה.

בהתאם להחלטת בית הדין הארצי בה

ליך ע"ע 23333-09-16 סלים וליד נ' אדיר הבירה בע"מ כי עובד ששובץ לעבודה בחג ללא אפשרות בחירה יהיה זכאי לתשלום של 150% בגין עבודתו, ובנוסף לדמי חגים בגובה 100% (סה"כ תשלום בגובה 250%).

*הנטל להוכיח כי העבודה בחג הייתה מתוך רצון העובד הוא על המעסיק, לעניין זה יש לציין את ע"ע 38313-03-18  איל”ן איגוד ישראלי לילדים נפגעים – מיכאל מוחדינוב‏ בו נקבע כי העסקה מתוך כורח,  בהעדר ראיה לסתור, היא גם במצב שבו שיבוץ עובדים נעשה באמצעות סידור עבודה שנקבע על ידי המעסיק, וזאת גם אם לצורך שיבוץ סידור העבודה מתבקשים העובדים לשלוח מראש את בקשותיהם והעדפותיהם או שהם שולחים משמרות ספציפיות שבהן הם לא יכולים לעבוד.  דהיינו,  גם סידור עבודה בו המעסיק (או מי מטעמו) הוא זה שקובע אם העובד יעבוד בחג או לא, גם אם מתחשב המעסיק ברצון העובד, אינו קובע כי מדובר בעובד שהעדיף לעבוד בחג.

עבודה בחול המועד

ימי חול המועד נחשבים מבחינת החוק לימי עבודה רגילים. במקומות עבודה רבים (בעיקר ציבוריים) מונהג יום עבודה מקוצר בחול המועד, וכמו כן ישנם הסכמים קיבוציים בענפים שונים הקובעים גם כן יום עבודה מקוצר.

  • מתנה לחג

אין חובה מכוח החוק להעניק לעובדים מתנה בחגים, מתנות יכולות להינתן על ידי המעסיק:

  1. במסגרת "נוהג" במקום העבודה, דהיינו כשנהוג באותו מקום לתת מתנה לחג.
  2. כמוסכם בהסכם עבודה אישי, דהיינו התחייבות של המעסיק לתת לאותו עובד מתנה לחג.
  3. בענפים מסוימים במשק חל הסכם קיבוצי, או צו הרחבה, המחייב הענקת מתנה בחגים מסוימים. (לדוגמא: ענף הניקיון והשמירה)
  4. לפי שיקול דעתו ורצונו החופשי של המעסיק.