ברקוביץ אהרוני זיו, עורכי דין

יום שבת, 23 בינואר 2021

החובה למסור מידע למועמדים לעבודה

מעסיקים חייבים למסור למועמדים המשתתפים בהליכי מיון לעבודה, הודעה בכתב על התקדמות הליכי המיון לעבודה.

מעסיקים המבקשים להעסיק עובדים, חייבים למסור למועמדים לעבודה המשתתפים בהליכי מיון לעבודה, כלומר: ראיון או בחינה, הודעה בכתב על התקדמות הליכי המיון לעבודה. כמו כן יש למסור הודעה על אי קבלתם של המועמדים לעבודה.

את ההודעה ניתן למסור גם באמצעי אלקטרוני או טכנולוגי אחר, כגון: באמצעות דואר אלקטרוני או מסרון.

מתי צריך למסור את ההודעה

יש למסור את ההודעה אחת לחודשיים לפחות מהיום שבו החלו המועמדים להשתתף בהליכי המיון.

את ההודעה על אי-קבלה לעבודה יש למסור למועמדים לא יאוחר מ-14 ימים מהיום שבו התקבל אדם אחר לעבודה שלגביה נערכו הליכי המיון.

מעסיקים שהחובה אינה חלה עליהם

החובה למסור למועמדים לעבודה מידע כאמור לעיל לא חל במקרים הבאים:

מי שמעסיק לא יותר מ-25 עובדים
עבודה לתקופה שאינה עולה על 30 ימים
עבודה בענף ההסעדה

תוכן ההודעה למועמד

על ההודעות למועמד לכלול פרטים הקבועים בחוק, כדלקמן:

שמות המעסיקים והמועמדים לעבודה
תאריך תחילת המיון
התפקיד שלגביו נערכים הליכי המיון
שמו של שולח ההודעה מטעם המעסיק ותפקידו

יום שלישי, 19 בינואר 2021

איסור אפליה בין דורשי עבודה

אין להפלות בין דורשי עבודה. אפליה בין דורשי עבודה כוללת מודעות דרושים או שאלות בנושאים אישיים במהלך ריאיון עבודה. איסור זה חל גם על שירות התעסוקה ולשכות פרטיות.

אין להפלות בין דורשי עבודה. חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע כי מעסיקים אינם רשאים להפלות בין דורשי עבודה מחמת אחד מאלה:

מין
נטייה מינית
מעמד אישי
היריון
טיפולי פוריות וטיפולי הפריה חוץ גופית
הורות
גיל
גזע, דת או לאום
ארץ מוצא
מוגבלות
השקפה או השתייכות למפלגה
שירות במילואים
מקום מגורים

לכן, בראיון עבודה אין מקום לשאלות בנושאים כגון: מעמד אישי, תכיפות הקריאות לשירות מילואים או ארץ מוצא.

יחד עם זאת, לא רואים כאפליה, מצב שבו אופיו או מהותו של התפקיד, או אם ענייני ביטחון המדינה, מונעים שליחה או קבלה של אדם לעבודה מסוימת.

אפליה במודעות דרושים

מעסיקים המבקשים להעסיק עובדים, אינם רשאים לפרסם מודעה בדבר הצעת עבודה שיש בה אפליה מהסיבות המפורטות לעיל, והם אינם רשאים לסרב לקבל אדם לעבודה מאותן סיבות, גם אם העובדים לא הופנו אליו על ידי שירות התעסוקה.

יום שבת, 16 בינואר 2021

האם קיימת חפיפה בין תקופה החל"ת לתקופה המוגנת של עובדת לאחר חופשת לידה?

תיקון אשר עבר לאחרונה בחקיקה, שם למעשה סוף לפרשנויות הסותרות שהיו עד כה לעניין חפיפה בין תקופת החל"ת לתקופה המוגנת של עובדת לאחר לידה.

בהתאם לתיקון מס' 26 לחוק עבודת נשים נקבע כי, מעסיק אשר הוציא עובד או עובדת לחופשה ללא תשלום לתקופה רצופה העולה על 14 ימים לפחות, שחלקה או כולה בתקופה של 60 הימים בהם אסור לפטר עובד/ת לאחר חופשת לידה או לאחר חופשה ללא תשלו לאחר לידה, החופשה ללא תשלום לא תיחשב במסגרת 60 הימים המוגנים ולמעשה 60 הימים לא יחלו להיספר עד לתום החל"ת.

התיקון תקף בין התאריכים 24.12.2020 – 30.06.2021

יחד עם זאת, מעסיק אשר יהיה מעוניין להוציא עובד/ת לחל"ת או לפטר עובד/ת בתקופת הימים המוגנים, יהיה רשאי לפנות לממונה על חוק עובדת נשים לקבל היתר וזאת בתנאי כי החל"ת/ הפיטורים אינם בקשר ישיר ללידה.

יום ראשון, 10 בינואר 2021

חובת רישום שעות עבודה ומנוחה שבועית

מעסיקים חייבים לנהל רישום שוטף של שעות העבודה והמנוחה השבועית של העובדים. במקרה של תביעה הנוגעת לתשלום שכר עבודה על שעות העבודה, שעות נוספות או עבודה במנוחה השבועית, נטל ההוכחה חל על המעסיקים.

מעסיקים חייבים לנהל רישום לגבי העובד, הכולל פרטים כגון:

שעות העבודה
שעות נוספות
המנוחה השבועית
גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית

החובה לנהל רישום של שעות עבודה חלה על המעסיקים עובדים לצורך עסק, משלח יד, או שירות לציבור בלבד. כלומר, החובה לא חלה על יחיד המעסיק עובדים שלא לצורך עסק, כגון: אדם פרטי המזמין שירותי ניקיון בביתו לצרכיו.

אופן הרישום

רישום שעות העבודה, שעות המנוחה השבועית והשעות הנוספות צריך להתבצע באופן שוטף.

את הרישום יש לבצע באמצעי מכני, דיגיטלי או אלקטרוני. אם בוצע הרישום בדרך אחרת, ייחתם הרישום מידי יום בידי העובדים, ויאושר בחתימת אחראי שמינו המעסיקים, אלא אם כן נקבע אחרת על ידי שר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים.

נטל ההוכחה בתביעת העובד

אם עובדים הגישו תביעה לתשלום שכר עבודה, גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שעות העבודה שבעדן נתבע השכר שנויות במחלוקת, והמעסיקים לא הציגו רישומי נוכחות כנדרש, על המעסיק להוכיח (נטל הוכחה) שהעובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת.

בתביעה לתשלום גמול שעות נוספות, תחול חובת ההוכחה על המעסיקים לגבי מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות, או 60 שעות נוספות חודשיות.

אכיפת ההוראות שבחוקי העבודה

למשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים סמכויות לאכיפה מינהלית ופלילית של הוראות שונות שבחוקי העבודה. בתחום שוויון ההזדמנויות בעבודה ועובדים זרים קיימות גם סמכויות אכיפה אזרחיות.

הערה

זכויות העובד באתר זה הן זכויות המינימום לפי החוק בלבד. ייתכן ויש לך זכויות נוספות:

מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה – החל על הענף או מקום העבודה.
מכוח ההסכם האישי שבינך לבין מעסיקך.

יום שלישי, 15 בדצמבר 2020

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996, נועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה. ישנן נסיבות המצדיקות הפרש בשכר כמו: תפוקה, איכות, וותק, הכשרה או השכלה. וודאו שהשוני בשכר איננו נובע מאפליה על רקע מין.

נשים וגברים זכאים לשכר שווה באותו מקום עבודה, בעד אותה עבודה, או בעד עבודה שוות ערך. השכר כולל כל גמול, למשל: הוצאות רכב, שימוש בטלפון, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, הפרשות לקרנות או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף.

בית הדין לעבודה רשאי, על פי בקשת אחד הצדדים, למנות מומחה לניתוח עיסוקים לבחינת השאלה האם העובדות שבמחלוקת הן אותן עבודות, עבודות שוות בעיקרן, או עבודות שוות ערך המחייבות שכר שווה.

לידיעתכם – החוק קובע שעל המעסיק למסור לעובד למסור לעובד/ת, לפי דרישתו/ה, מידע בדבר רמות השכר של עובדים/ות, לפי סוגי עבודתם/ן, סוגי המשרות או סוגי הדירוגים, במידה הדרושה לפי העניין.

מחשבון פערי שכר
נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה מעמידה לרשותכם מחשבון פערי שכר, שיסייע לכם/ן לנתח את נתוני השכר בארגון ולבחון האם יש פערי שכר מגדריים.